Entre numérisations, départ progressif des baby-boomers, arrivée des milléniaux et contraintes législatives sans cesse en révision, la gestion des ressources humaines est devenue moins évidente pour les entreprises. Afin d’éviter que cela ne puisse impacter les résultats financiers, il est recommandé de faire appel à une solution externe de conseil en ressources humaines.
Cette externalisation permet d’optimiser l’organisation, le management et les prises de décisions. Si vous résidez à Lille, découvrez l’essentiel à savoir sur l’accompagnement en ressources humaines.
Pourquoi recourir à un conseil en ressources humaines ?
Comme vous le savez, les baby-boomers (employés de la génération des années quatre-vingt) ont beaucoup de mal avec les enjeux digitaux. De plus, ils s’estompent progressivement de la scène professionnelle laissant place aux milléniaux (employés des années 2000). Ces derniers qui ont grandi dans un contexte social différent ont de nouvelles exigences. Il s’agit entre autres de la mobilité, le freelancing et la flexibilité. À cet effet, trouver le profil et les compétences parfaites pour un poste est devenu une tâche complexe.
Les prestations de conseils en ressources humaines englobent toutes les actions visant à assurer une adéquation entre les besoins en compétence et les recrutements. Elles permettent ainsi à l’entreprise de :
- gagner en compétitivité,
- mieux formaliser ses projets et sa stratégie d’action,
- affronter les mutations induites par le climat extérieur de l’entreprise de façon sereine,
- mutualiser, développer et pérenniser les compétences en général.
Généralement, la prestation se décompose en deux phases. Dans un premier temps, il est effectué un audit du système de gestion en place afin d’identifier l’ensemble des problématiques RH. Ce diagnostic permet d’analyser l’entreprise, son organisation interne, sa stratégie RH et l’impact de cette dernière sur les résultats économiques.
Le second volet est celui de l’accompagnement proprement dit. Il y aura d’abord un temps collectif de formation et d’action sur les aspects qui auront été identifiés. Ce sera alors une étape d’échange, de capitalisation, de proposition d’outils et de pratiques adaptés aux besoins réels de l’entreprise. Viendra ensuite la mise en œuvre qui se matérialise par un accompagnement individualisé. Les plans d’action opérationnels établis et des outils de gestion RH seront implémentés.
En quoi consistent le diagnostic et l’appui-conseil ?
L’analyse de la stratégie mise en place par l’entreprise permet d’identifier ses besoins. Ceux-ci sont généralement en termes de professionnalisation d’organisation, de gestion RH ou de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Cela permet une anticipation des mutations et une sécurisation du parcours professionnel des employés. Les grands axes étudiés se rapportent à plusieurs secteurs.
- L’évaluation des risques RH et la levée de freins sur les décisions d’embauche.
- La gestion du processus de recrutement.
- L‘état des lieux des compétences.
- La gestion des âges et de la transmission des compétences entre les employés.
- Le mode d’intégration des nouveaux employés.
- La capacité de chaque service à implémenter le plan d’action.
- Le niveau d’implication des responsables opérationnels.
- L’intégration des employés dans les processus décisionnels.
- Le mode de gestion des carrières et avancements du personnel.
- L’adéquation qui existe entre les procédures et les règles de fonctionnement.
Un plan d’action est ensuite établi pour préparer la mise à jour du fonctionnement de l’entreprise. Elle est souvent intuitive et permet de faire évoluer les compétences du personnel. Aussi, cette mise à niveau sert à :
- recruter et intégrer de nouveaux membres au besoin,
- changer l’organisation de l’entreprise,
- offrir une meilleure mobilité interne au personnel,
- implémenter de nouveaux outils digitaux
- et enfin améliorer la communication de l’entreprise.
Généralement, il est possible d’anticiper ou de faire une estimation de l’impact des transformations qui auront été induites.
Quel est le contenu des formations ?
Les formations divergent d’un cabinet à un autre, mais elles contiennent pour la plupart les modules similaires.
Organiser, préparer, piloter et conduire les entretiens professionnels
La loi du 5 mars 2014 oblige toutes les entreprises à organiser des entretiens avec chaque membre de son personnel tous les deux ans. Ces entretiens n’ont pas pour objectif d’évaluer les employés, mais plutôt d’échanger sur leur projet professionnel. Les formations proposées par le conseil RH permettent d’organiser et mettre en œuvre par soi-même ces entretiens. La direction apprend à accompagner les employés dans la mise en place de leur projet professionnel, sans que cela n’influe sur les enjeux de l’entreprise.
Recruter et intégrer les nouveaux collaborateurs
Les formations disponibles enseignent notamment sur :
- la définition des fiches de postes ;
- le déroulement efficace d’une campagne de recrutement ;
- la préparation et la conduite des entretiens ;
- la mise en place d’un plan d’intégration ;
- le tutorat et l’appréciation du rendement.
Le recrutement est une tâche sensible qui impacte grandement la productivité de l’entreprise. C’est pourquoi il constitue une étape très délicate.
Maîtriser les bases de la paie
Pour bien gérer la paie, il est essentiel de maîtriser les principes juridiques, fiscaux et sociaux qui y sont liés. Le conseil en RH vous apprendra à préparer et établir la paie en conformité avec les réglementations nationales. Vous apprendrez également à calculer les charges sociales, si vous ne connaissez pas encore la démarche à suivre à cet effet.
Animer, motiver et développer les équipes professionnelles
Être un bon leader demande une bonne compréhension des mécanismes de motivation individuelle et collective. Cela implique un savoir-faire et le développement des compétences de ses collaborateurs. En outre, le responsable RH doit être capable de mutualiser les compétences à sa disposition pour garantir l’atteinte des résultats. C’est donc sur ces aspects que se focalise le conseil RH.
La méthode adoptée consiste le plus souvent à expérimenter en premier lieu, les techniques d’animation des participants, ainsi que leur capacité à motiver. Ainsi, ils apprennent ensuite à adapter leur comportement en conséquence.
Utiliser efficacement les réseaux sociaux pour les recrutements
La valeur ajoutée que représentent les réseaux sociaux en matière de recrutement est une évidence qui n’a plus besoin de se prouver. Il s’agit donc dans ces formations d’apprendre à en cerner les spécificités et le mode d’usage. Aussi, vous serez appelé à acquérir et maîtriser les fonctionnalités liées au recrutement et au management des ressources humaines.
Gérer la réputation sur les réseaux sociaux (digital RH)
Tout comme le recrutement, l’E. – réputation d’une entreprise est grandement construit par sa présence sur les réseaux sociaux. Le gestionnaire apprend donc à mesurer et valoriser la réputation de l’entreprise en ligne. Il découvre les astuces pour se servir des outils numériques pour améliorer son positionnement et mieux s’organiser sur les réseaux sociaux.
Développer les compétences relationnelles
Le gestionnaire RH a souvent été perçu par les employés comme un ennemi ou mieux comme l’oreille de la direction. Afin de casser cette idée reçue, il est important de savoir développer et entretenir son côté relationnel. Vous apprendrez donc à mieux comprendre les relations interpersonnelles et à aborder de manière positive les situations professionnelles. De ce fait, vous tisserez des relations constructives avec les collaborateurs.
Anticiper et gérer les conflits
Lorsque les conflits en entreprise ne sont pas bien appréhendés, elles conduisent à des situations délétères paralysant tout ou partie de l’entreprise. Il revient donc au DRH d’apprendre à reconnaître les différentes formes de conflits et les approches qui leur correspondent. En outre, ils apprennent à travers ces formations à mener à bien les négociations et médiations. De plus, la formation inclut généralement un volet anticipation pour apprendre à prévenir les conflits.
Analyser les audiences à partir de Google Analytics (digital RH)
Google analytics est l’un des services offerts par le géant du web : Google. Il permet d’analyser les audiences de l’entreprise à travers son site web et les diverses applications implémentées. En tant que gestionnaire RH, il est essentiel de savoir utiliser les indicateurs de résultats pour mieux évaluer l’impact des stratégies mises en place.
L’accompagnement proprement dit
C’est une démarche participative qui amène le conseiller RH à s’impliquer personnellement dans la mise en œuvre du contenu du plan d’action. Le personnel ayant subi des formations théoriques se retrouvera donc en phase pratique.
Ils pourront ainsi bénéficier d’un appui physique dans les premiers jours afin de mieux appliquer les connaissances reçues au cours des formations. De plus, les changements perpétrés dans l’organisation du travail pourraient causer quelques inconvénients dans les débuts. L’accompagnement permettra donc de limiter au maximum les représailles.